Tokrat z vami delim delček razmišljanj o zaupanju, ki smo jih izmenjali na zoomu, ker verjamem, da lahko še komu koristi.

»Nikoli prej nisem razmišljala o tem, da bolj zaupam tistim, ki so mi podobni po značajskih lastnostih in po vrednotah. Šele zdaj sem ugotovila, da te sodelavce bolj obremenjujem, da se na njih večkrat obrnem, ko sem v časovni stiski. Nasprotno pa tiste, ki so drugačni od mene, pogosto ‘pustim pri miru’. Ker jim ne zaupam. In to ne zaradi njih, ampak zaradi sebe in svojih strahov!«

Februarja se v naročniškem programu Uspešno vodenje: Psihodinamični pristopi ukvarjamo z zaupanjem. Torej z nečim, kar se večini zdi zelo pomembno, hkrati pa precej samoumevno. O zaupanju razmišljamo iz vidika učinkovitosti pri delu, kakovosti medosebnih odnosov, skozi oči vodje pa tudi v smislu delegiranja.

Na zoom srečanju smo med drugimi odgovorili tudi na vprašanje:

»Zakaj pogosto naredim sam in kako to spremeniti?«

Pomemben del odgovora je: Ne zaupate dovolj.

Včasih so za pomanjkanjem zaupanja racionalni razlogi, pogosto pa gre za naše predvidevanje (in ne za izkušnje!) o tem, kako bi nekdo lahko deloval v določeni situaciji, ki je lahko čisto napačno. Izvira iz naših življenjskih izkušenj, naših ponotranjenih vzorcev in ima več opraviti z našim otroštvom kot s sodelavci.

Zanimiv je bil komentar udeleženke, ko je z nami delila presenečenje, ki ga je doživela po izpolnjevanju delovnih listov programa, katerih namen je bil oceniti stopnjo zaupanja med njo in sodelavci (posamezniki). Doslej ni razmišljala o tem, koliko komu zaupa, kako se razlikuje sodelovanje z enimi in drugimi in kako zelo povezano je to dvoje.

Pogosto naredi sama, če so sodelavci, ki jim zaupa, preobremenjeni, ker niti ne pomisli, da bi lahko nalogo predala tudi tistim drugim (ki se jim zaradi lastnih občutkov, ki nimajo realnih temeljev, raje izogiba).

Seveda obstaja določen odstotek ljudi, ki jim res ne moremo zaupati, ampak je bistveno nižji, kot si mislimo.

Z odpravljanjem neutemeljenega nezaupanja se lahko močno razbremenimo, vzpostavimo večje ravnovesje med delovnimi obveznostmi sodelavcev (kar vpliva na boljše počutje tistih »ta-pridnih« – in to je zelo pomembno) in zmanjšamo pretirano potrebo po nadzoru.

Kako povečati svoje zaupanje do sodelavcev?

1. korak je, da se odločite povečati zaupanje v sodelavce, ki jim doslej niste zaupali, ker ste predvidevali, da ne bodo naredili in ste pripravljeni temu posvetiti del svoje energije.

2. korak je, da izberete zadolžitev, ki za vas NI zelo pomembna. Če boste izbrali za vas pomembno stvar, boste težko izpustili iz rok ali si boste naredili nepotrebno stresno situacijo.

3. korak je, ustrezno skomunicirajte kaj in kako naj naredi, do kdaj pričakujete, da bo narejeno in povejte, da verjamete, da bo to opravil dobro. Povejte tudi, da ga ne želite nadzorovati in opominjati, ker ste prepričani, da zmore sam/a.

4. korak – spustite. Dovolite, da dokaže, da je vreden/vredna zaupanja.

5. korak je evalvacija. Je uspelo? Je narejeno? Je upravičil/a zaupanje? Če je odgovor pritrdilen, ste naredili pomemben premik k večjemu medsebojnemu zaupanju in na tem lahko gradite naprej.

V programu smo o zaupanju razmišljali tudi iz drugih zornih kotov in na srečanju odgovorili tudi na to, kaj narediti, če je odgovor na vprašanja pri 5. točki negativen.

Vsak mesec se lotimo ene teme in jo predelamo, obdelamo, osvetlimo z najrazličnejših zornih kotov, naročnikom pripravim tudi delovne liste, ki so jim v pomoč pri implementaciji naučenega v prakso. Zato, da je dovolj časa za vpeljavo v delovni vsakdan, da znanje ne obleži v predalu, ampak postane resna sprememba v načinu vodenja.

Vabljeni v družbo učečih se direktorjev in vodij tudi vi. Z malimi koraki gremo daleč. Več informacij in prijavnico najdete na tej povezavi.