V današnjem zapisu v ospredje postavljam distanco, h kateri se zatekamo, ko postanemo nezmožni nadzorovati bližino in njene posledice. Seveda govorim o pojavih v podjetjih in organizacijah, predvsem skozi prizmo vodenja.
Kljub vse več možnostim za bližino, tudi na račun globalizacije in digitalizacije, se ljudje vedno bolj držimo vsak zase. Tudi, ko gre za posel.
Manj osebni smo, nočemo pokazati ranljivosti, trudimo se biti učinkoviti, prikriti svoje napake, pomanjkljivosti. Vodje s težnjo po omnipotentnosti (vsemogočnosti) pogosto gredo še korak dlje. Zato, da bi bili uspešni, všečni, sprejeti, spoštovani in po možnosti nagrajeni.
Odprta vrata pisarne še ne pomenijo dostopnosti. Neredko je, da direktor, ki na glas govori o tem, nima obiskov zaposlenih. Ker njegova ravnanja govorijo drugače, kot z besedami trdi sam.
Distanca omogoča, da smo manj prizanesljivi, manj strpni in bolj obsojajoči. Omogoča, da se manj pogovarjamo, pa tudi manj ukvarjamo z ljudmi (za marsikoga je ukvarjati se z ljudmi najbolj obremenjujoč del vodenja, čeprav vemo, da ravno tukaj leži ključ do večjega uspeha).
Distanca se lahko vzdržuje tudi preko izbire besed, poimenovanja in samo to je že dovolj, da se spremeni naš odnos do določene problematike. Včasih smo v kadrovskih službah imeli načrte in strategije za razvoj delavcev, danes govorimo o upravljanju s človeškimi viri. Če je človeških virov preveč, se jim pač odrečeš. Če je preveč sodelavcev, postane razmišljanje o odpuščanju težje in bolj obremenjujoče.
Hkrati pa nas odtujenost, ki je posledica distance, prikrajša za iskreno podporo, razumevanje, človečnost, smeh in ne-malokrat tudi za srečo na delovnem mestu. Gotovo marsikoga prikrajša tudi za kreativnost, za iskanje težjih, a takih rešitev, ki dajejo dolgoročno osebno zadovoljstvo.
Bližina ali distanca, ki jo vzdržujemo, pomembno prispeva h kvaliteti odnosov.
Za bližino potrebujemo pogum, strpnost in znanje, s pomočjo katerega na račun bližine ne trpi avtoriteta. Marsikateri vodja vzpostavlja ali vzdržuje distanco zgolj zato, da lažje delegira naloge. Ob tem se ne počuti dobro, vendar vztraja, ker se boji, da bi ob drugačnem vodenju izgubil nadzor, ugled ali “ubogljivost” zaposlenih. Avtoritarno vodenje, v katerega zdrsne, pa daje blede rezutate. Pripelje do točke, ko v podjetju ali organizaciji začne veljati princip “ko mačke ni doma, miši plešejo”. Zaposleni delajo, kadar so nadzorovani (in zato, ker so nadzorovani), sicer pa iščejo poti, kako se delu izogniti. Motivacija za delo izvira iz strahu pred vodjo (in sankcijami), ne iz želje po ustvarjanju, prispevanju in sodelovanju.
Vsak vodja lahko spremeni svoj stil vodenja, ga nadgradi tako, da se bo ob svojem delu počutil dobro, da si bo dovolil bližino, ki ugodno vpliva na odnose v timu, na kreativnost, pripadnost, rezultate in ne ruši njegove avtoritete. Pogoja sta le dva: 1.) da si to res želi in 2.) da je za to pripravljen vlagati trud v spreminjanje starih navad.
Pri tem lahko s svojim znanjem in dolgoletnimi izkušnjami uspešno pomagam.