Zaposleni je v juliju želel teden dni dopusta, čeprav je imel svoj redni letni dopust planiran konec avgusta. V poletnih mesecih so takšne izjeme v marsikaterem podjetju velik izziv, ker poleti bi pač vsi želeli na dopust.
Direktorica podjetja, moja klientka, prošnje ni takoj zavrnila ampak mu je rekla, da mu bo odgovor dala do konca tedna. Sama je še enkrat pregledala plane, preverila, če lahko kakorkoli pokombinira urnike, da bi mu lahko ugodila in odobrila dopust. Po premetavanju tabele in koordinaciji s še dvema zaposlenima (kar ji je seveda vzelo kar nekaj časa, ki bi ga lahko porabila za drugo delo) mu je sporočila veselo novico. Zaposleni je bil seveda zadovoljen, ona pa tudi, ker mu je lahko šla na roko.
Cca. 14 dni po njegovem povratku pa je v službi nastala gužva, ker je eden od sodelavcev moral v bolniško. Pa je poklicala tistega zaposlenega, če lahko naslednji dan, ko bi bil po urniku sicer prost, pride delat. Njegov odgovor je bil: »Če pa sem jaz jutri prost.« In mu je razočarana zabrusila nazaj, da ga ne bi niti klicala, če ne bi bil prost na urniku, ker bi drugače težko nadomeščal.
Ko mi je na coachingu govorila o tem primeru, je govorila z jezo, razočaranjem, obupana in s trdnim prepričanjem, da se ne bo več trudila za zaposlene, ker samo izkoriščajo njeno dobroto.
Potem sva se začeli ukvarjati z okoliščinami in ozadjem dogajanja. Ugotovili sva, da zaposleni ni mogel vedeti, koliko truda je ona vložila v to, da mu je lahko ugodila z izrednim dopustom, ker mu tega ni niti nakazala, kaj šele povedala.
Tudi njena pričakovanja glede tega, da bi moral sam pomisliti na to, da je treba uslugo na nek način vrniti in da bi moral takoj pristati na nadomeščanje sodelavca, so bila NJENA pričakovanja, za katera on ni vedel ali na njih ni pomislil ali pa se mu niso zdela pomembna.
Dejstvo je, da pogosto pričakujemo, da bodo zaposleni mislili, delali ali videli stvari tako, kot jih vidimo sami. Nerazumljivo se nam zdi, da bi morali takšne »po naše« banalnosti, komurkoli razlagati. Ampak. Za druge ljudi te iste banalnosti to pač niso.
Iz svojih več kot 20-letnih izkušenj vam povem, da so vodje pogosto razočarani samo zato, ker jim zaposleni ne berejo misli. Vodje ne skomunicirajo, ne povedo, kaj pričakujejo, ne pojasnijo, ne poudarijo, ker… Ker to bi pa vsak moral vedeti. Ali pa, ker… Ker to je pa res nekaj najbolj normalnega. …. Ni. To je nekaj najbolj normalnega za nekoga, nekdo drug pa tega niti ne opazi ali se tega ne zaveda.
Kaj bi torej moja klientka lahko naredila bolje? Bolje komunicirala. Zaposlenemu bi, ko mu je odobrila izredni dopust, morala pojasniti, da se je potrudila, premetala urnike in dogovorila z njegovimi sodelavci, da lahko on gre na dopust. Ter da pričakuje, da bo ob naslednji priložnosti, ko bo v podjetju potreba, tudi on priskočil na pomoč.
Vem, da bo kdo zdaj zavzdihnil, da je vse to zdelo pretirano, da takšne stvari bi morale biti same po sebi umevne, da je to preveč potratno (še posebej z vidika časa), ampak vam iz izkušenj povem, da tak način komuniciranja z zaposlenimi pomeni prihranek časa, pa še marsikateremu konfliktu se boste izognili.
Pa še eno stvar bi vam rada povedala. Klientka je na to srečanje k meni prišla z mislijo, kako slabega zaposlenega ima v podjetju in z vprašanjem, kako ga naj spremeni, kaznuje, »izšola«. Potem pa je ugotovila, da ne rabi (in ne more) spreminjati njega, pač pa sebe. Ter da zaposleni ni slab, ima pa svoje slabosti. Kot vsi.
Individualni coaching je proces, kjer se vodje ukvarjate sami s sabo. S svojimi skritimi močmi, z lastnimi izzivi, s tem, kje lahko vi sami postanete boljši. Zato, da boste lahko še bolj uspešni, da boste manj v stresu, predvsem pa zato, da se boste v svoji vodstveni vlogi počutili dobro.
V jeseni odpiram tri mesta za online individualni coaching po posebej ugodni ceni. Več informacij vas čaka na povezavi.
Mojca Pehant, mag.